电商如何执行okr，如何实施okr

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企业如何做到OKR成功实施

1、其中每一层都要向上对齐。确定公司OKR的负责人。这里要遵循两个原则：一是谁负责最有利于目标的实现，就让谁负责。这是从能力和资源层面出发的。二是谁提出的，谁负责。这是从动力层面出发的。

2、简单讲，OKR就是挑出来公司最重要的事，然后集中优势资源打歼灭战，OKR就是最大化的调动起每个人的力量。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。

3、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。这和日事清看板功能很切合。

在企业中有效推广okr的方法：请HR组织全体员工学习OKR，邀请外部OKR专家通过“企业内训”形式，来达到概念上理解一致的效果。想办法得到老板和高管们对OKR的支持，可帮助企业从战略落地角度，从而获得他们的认可。

对齐OKR。定好OKR之后，还需要和同事不断沟通、对齐目标，保证大家共同前进的方向。追踪OKR。每周更新OKR进度，掌握目标的情况，及时调整方向。复盘OKR。

我们在执行OKR时，要避免这4个问题：用OKR来考核绩效 OKR是目标管理法，不是绩效管理方法，不能用作评估绩效和计算薪酬。使用OKR的团队应该挑战不可能，尝试新事物，如果OKR一旦和工资挂钩，大家不会跳出舒适区。

1、在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过日事清软件发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。

2、确定公司战略目标绩效管理体系的建立需要遵循自上而下的顺序，首先企业高层要制定好公司的战略目标，一切从公司目标出发，根据现有员工情况、结合公司的管理战略来进行制定，否则绩效管理也会失去意义。

3、搭建生产体系：精益生产体系是精益工作推进的纲领，可以先期搭建也可以后期总结。建立组织机构：组织和人员是体系能够持续推进的保证。

4、用OKR来考核绩效 OKR是目标管理法，不是绩效管理方法，不能用作评估绩效和计算薪酬。使用OKR的团队应该挑战不可能，尝试新事物，如果OKR一旦和工资挂钩，大家不会跳出舒适区。

5、在企业的管理层中，中层管理其实是一个相对尴尬的位置，相比于普通员工来说虽然地位比较高，但也需要承担起相对应的工作和责任。

6、作为互联网从业者，OKR近几年在工作中有不同程度的接触及使用。从开始的接触，到参与，再到近期在新团队的推行，对OKR在不同阶段有不同程度的学习及理解。

我们在执行OKR时，需要注意以下几点：少即是多。O和KR的数量不能太多，O（目标）一般在3个左右，KR（关键结果）一般控制在3-5个，数量太多会让我们失去重心，反而什么时候都做不好。及时更新进度。

第三，OKR必须要量化的。等一下我们会讲。符合smart原则，所以大家还记得开始讲到OKR，其实是前面所有考核工具的一个迭代更新和升级版。

要注意的另一件事是将年度目标保持在公司级别。较低级别的人员不应使用年度目标，否则您会失去使用OKR的敏捷性因素。开始使用OKR时，重要的是要记住，您应该只关注一些高级目标。

执行前的准备工作（1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。（2）有了OKR后，记住需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标靠拢。（3）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。

OKR的实施流程分为以下这几步：OKR制定。OKR的制定是自上而下和自下而上结合，遵循SMART原则，制定出可衡量、有时间限制的目标。OKR对齐。

第四步，设计并修订个人层级OKR。作为OKR模型的最底层，每个员工在确定最终的季度OKR之前，都应该与上级进行详细的沟通，确保个人目标与企业目标和团队目标始终保持一致。第五步，监督检查OKR的执行过程。

实施的关键流程：从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人。个人自己想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。

其实强调的是要少，不要太多，因为越少反而优先级越能够出来，太多了，有时候其实找不到重点，这是第二点不要太多。第三，OKR必须要量化的。等一下我们会讲。

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