ksf薪酬绩效模式设计，ksf薪酬绩效方案表格图片

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企业采用ksf绩效考核,职能岗位的人资部需要注意哪些

公平性和公正性：确保绩效考核过程公平、透明，并避免任何偏见和歧视。评估标准和方法应明确，评估过程应有明确的程序和规则，以确保每位员工都有公平的机会接受评估。

绩效考核的后续资源的应用意味着绩效考核与薪酬、晋升的对接，利用绩效考核中收集的关键指标的数据对企业培训、人力资本投资的实际情况作出分析，进而帮助企业决策。

（2）对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。

以下简单介绍工作分析的实施步骤以及注意事项。第一步：确定组织结构和部门职责。

企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。奖金。

ksf薪酬绩效模式是关键成功因子。如果一个企业要想做好一个事，做好一家企业，他一定有一些关键点，他要做的事情很多，但是你不一定要把每件事情都做好，要把核心的重要的几件大的工作一定要做好的。

KSF薪酬全绩效：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发）。

作为一种自上而下的KPI设计方法，KSF在现在中国的中小企业被广泛采用。关键成功因素是在探讨产业特性与企业战略之间关系时，常使用的观念，是在结合本身的特殊能力，对应环境中重要的要求条件，以获得良好的绩效。

KSF薪酬全绩效模式：基于人本增值的加薪方案KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。

这家企业自2017年9月份开始落地推行KSF薪酬全绩效模式，仅仅用了4个月的时间就颠覆了经营、扭转了下滑，取得了良好增长：9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了49%（前1-8月工资费用率是增长191%）。

KSF薪酬绩效模式，是以根据岗位价值分析，识别并提取关键成因素为考核指标；根据考核指标，设计薪酬权重及工资占比；找出各指标的平衡点，进行测算和套算等。

KSF薪酬全绩效模式：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发）。

对于不同层级的员工，建议设计的激励性薪酬是不同方案，不要一张表解决整个企业所有岗位的薪酬高层：KSF+年薪制+股权(合伙人)激励(送案例介绍什么叫KSF绩效模式) 中层：KSF+产值+超价值、剩余价值再分配。

传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…这种设计最大的缺点是：1) 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。

概念上的不同：绩效考核是一个更为广泛的概念，它涉及对员工工作表现的整体评估，包括任务的完成情况、职责的履行程度以及个人发展等方面。绩效考核通常包括多个环节，如绩效计划、实施、评估、总结和应用。

OKR是目标管理的方法，想要在公司同时推动OKR和CFR的企业，需要将薪资及绩效考评和OKR分开，否则容易引起员工对目标讨价还价谋求轻而易举能达成的目标，从而降低主动承担更多长远工作的可能性。

KPI与OKR的区别与联系KPI是严格按照smart原则制定的，是否达到、达到比例多少都是要能准确测量的，KPI有很多严重的问题。（1）有些事情值得去做，但是在做之前，无法预测结果，因此无法制定目标。

是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此，在OKR过程中，对员工和企业的要求比较高。

关键成功要素（ KSF）法，属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关键设计法。作为一种自上而下的KPI设计方法，KSF在现在中国的中小企业被广泛采用。

KSF指“关键成功因素”，它强调的是关键的，最基本的成功因素，它反映企业核心策略的实施情况，是企业长期成功必不可少的因素。

制定工作目标和绩效标准：基于工作职责、目标和KSF，公司应该制定员工的工作目标和绩效标准，并确保这些标准是可量化的，以便对员工的绩效进行评估。

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