管理项目选用育留存，选用育留的内容

“选、用、考、育、留“五字,分别代表人力资源管理的哪几个环节?各自的...

1、分布代表招聘与配置，培训与开发，考核，绩效管理，薪酬福利等五个环节。各自内涵如下：招聘与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。

2、选，招聘环节，用，人岗匹配，考，绩效考核，育，培训培养促进员工成长，留，就是激励员工，培养员工的忠诚度。

3、即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

4、劳动关系与社会保险人力资源管理的内容。人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。

5、而除了要多引入和培养专才外，企业主在进行人力资源管理时，还必须掌握以下几个要点，在此也推荐大家多看一些类似《人力资源管理必读12篇》之类的经典专业教材，提升人力资源管理专业技能。

职场管理高手:如何选人、用人、育人、留人的高级管理技能

1、用人：用他的什么？优势 用在合适的地方。用人长：用他的优势，他哪方面有优势，就让他干什么；用人心：用他的热情，他发自内心的热爱干什么、痴迷什么，就让他干什么；留人：留哪些人？用何种方式把人留下。

2、因此，有必要重新进行工作分析与人员测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。

3、） 树立正确的选人观念 高学历≠高能力、高能力≠最合适 用人唯贤，德才兼备 挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。如何用人 1）人尽其才，物尽其用 2)要有正确的人才观。

4、首先是选人。成功者在选人方面可谓费尽心机，因为他们懂得选人的要义：只有选得严格，才能用得准确，从而收到预期的效果。有人说，比尔？盖茨永远只在一百个求职者中的那最好的五个人的极小范围内寻找，并进而录用智商最高的一两个人。录用条件十分苛刻。

选用育留人力四大要素

选用育留人力四大要素分别是：胸怀、品德、才能、意志。胸怀指一个人的胸襟，气度。博大胸怀。胸怀，鄙视的是斤斤计较、蝇营狗苟和鼠目寸光的行为；胸怀，崇尚的是磊落坦荡、无私无畏和志存高远的品格。

“选、用、考、育、留“五字，分别代表人力资源管理中的”招聘选拔、人员配置、绩效考核、培训发展、员工关系这五个环节，内涵如下：招聘选拔：企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

高学历≠高能力、高能力≠最合适 用人唯贤，德才兼备 挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。如何用人 1）人尽其才，物尽其用 2)要有正确的人才观。

企业人力资源管理的核心，是设计一套有效的“选用育留汰”机制。在“选”的方面，需要建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。

留基本含义如下：做好人员优化，该有化的人一定要坚决地执行，不要手软。打造好的区域文化和人文环境建设，来留住大部分的人，关键就是打造公开透明的文化土壤。每个月做好人员流失的复盘，那些是该走没走，哪些是该留的没留下。

HR如何加强试用管理确保有效选用育留

按照岗位要求进行培养：根据企业岗位用人要求，进行培养项目的设计，采用多种方式培养所需要的人才。企业人的角色可以通过宣导、授课、工作环境模拟等方式实现；职业人要通过授课与和管理相结合等方式来实现；专业人通过学习、实际训练、工作场景模拟等方式实现。

选人方面，阿里巴巴强调“选对人”的重要性，通过严格的三级面试和复盘机制，确保新加入的管理者在半年内专注于内部适应，而非面试工作。为了确保新管理者全面理解公司文化，阿里巴巴倡导他们在公司任职满一年后再参与面试决策。

综合上述的三方面因素，笔者认为，企业可以从以下几个方面加强试用期员工的引导和保留：1）熟悉环境，减轻入职压力新员工入职后的前两周是适应期中压力最大的阶段，如果企业能够充分利用好这个契机开展引导工作，可以大大提高新员工的稳定度。

选用育留汰怎么理解

1、企业人力资源管理的核心，是设计一套有效的“选用育留汰”机制。在“选”的方面，需要建立针对核心人才的任职资格标准体系，从知识、技能、素养和文化价值观等几个角度来筛选优秀的核心人才，以保证选择进来的就是“好苗子”。

2、留基本含义如下：做好人员优化，该有化的人一定要坚决地执行，不要手软。打造好的区域文化和人文环境建设，来留住大部分的人，关键就是打造公开透明的文化土壤。每个月做好人员流失的复盘，那些是该走没走，哪些是该留的没留下。

3、赛马机制鼓励员工创新，如从淘宝项目中孵化公司项目，强调目标透明和公平竞争。绩效体系是激励的核心，通过目标设定、辅导、评估与沟通，确保每个员工都能在赏罚分明的环境中实现成长。优秀者得到奖励，不良行为者则面临淘汰，形成强大的内部竞争和驱动机制。

4、选用育留人力四大要素分别是：胸怀、品德、才能、意志。胸怀指一个人的胸襟，气度。博大胸怀。胸怀，鄙视的是斤斤计较、蝇营狗苟和鼠目寸光的行为；胸怀，崇尚的是磊落坦荡、无私无畏和志存高远的品格。

选用育留的口诀

1、后备人才队伍的建设，当然并非是短短的篇幅所能讲明白的。更多的，还是需要在实践中去摸索学习和总结。比如后备人才队伍，宜精不宜多；比如要格外注意本身职业生涯通道就有限的岗位的后备人才等等。但只要记住选用育留四字诀，人才梯队建设工作就不是难题了。

2、高学历≠高能力、高能力≠最合适 用人唯贤，德才兼备 挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。如何用人 1）人尽其才，物尽其用 2)要有正确的人才观。

3、选用育留人力四大要素分别是：胸怀、品德、才能、意志。胸怀指一个人的胸襟，气度。博大胸怀。胸怀，鄙视的是斤斤计较、蝇营狗苟和鼠目寸光的行为；胸怀，崇尚的是磊落坦荡、无私无畏和志存高远的品格。

4、，选对招人的方式，内部竞聘还是外部招聘。2，面试的技巧：面试的过程中你应该使用情景式问话方法。3，试用期：到底在面试的过程中哪些没有甄别出来，可以通过试用期来判断，一定要知道在试用期间需要观察的侧重点。4，用人：就是要用制度、流程和绩效去管理员工。

5、留基本含义如下：做好人员优化，该有化的人一定要坚决地执行，不要手软。打造好的区域文化和人文环境建设，来留住大部分的人，关键就是打造公开透明的文化土壤。每个月做好人员流失的复盘，那些是该走没走，哪些是该留的没留下。

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