薪酬制度设计模式，薪酬制度的设计

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如何制定有激励的薪酬制度

1、设定明确的薪酬目标：企业应该设定明确的薪酬目标，例如提高员工的绩效和业绩，以及企业的盈利水平等。这可以帮助企业设计出更加科学和合理的薪酬增长机制，激励员工更加努力地工作。制定绩效评估机制：企业应该制定科学的绩效评估机制，以评估员工的绩效和业绩，为薪酬增长提供依据。

2、设定明确的目标：制定薪酬增长机制时，需要设定明确的目标，例如提高员工满意度、降低员工离职率等。同时，需要确保这些目标与组织的长期战略和目标相一致。考虑激励因素：除了薪酬增长之外，还可以考虑其他激励因素，例如奖金、股票期权、福利待遇等，以激励员工提高工作效率。

3、确定企业战略目标：薪酬激励机制与体系应与企业的战略目标相一致，包括公司的长期和短期战略目标、业务发展方向、组织文化和价值观等。薪酬激励机制应当对鼓励员工为实现企业战略目标做出贡献的行为和业绩进行奖励。

4、建立更高级的的合伙人制度比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。

确定薪酬水平：根据薪酬等级和员工的绩效，确定不同职位的薪酬水平，保证员工的薪酬水平与其工作表现相符。制定奖惩机制：企业应该制定奖惩机制，对于表现优秀的员工给予奖励，对于表现不佳的员工采取惩罚措施，以便激励员工的工作热情和积极性。

制定调整方案：根据计算结果，制定具体的薪酬调整方案，包括每个职位的调整金额、调整时间、调整方式等。宣传和实施：在制定调整方案后，需要及时向员工公布调整情况，并在实施过程中加强沟通和解释，确保员工理解和接受调整方案。

制定薪酬计划和政策：根据薪酬结构和绩效评估结果，制定具体的薪酬计划和政策。包括薪酬调整的程序、频率、幅度，绩效奖金的设定，福利待遇的规定等。进行薪酬预算和成本控制：根据薪酬计划和政策，制定薪酬预算和成本控制措施。考虑企业的财务状况和可承受能力，确保薪酬支出在合理范围内。

设定薪酬调整的周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。考虑员工的需求和反馈：在制定薪酬方案时，需要考虑员工的需求和反馈，以便制定更加符合员工需求的薪酬方案。

外部公平：确保企业薪酬水平与市场标准相匹配。内部公平：确保相同职位在企业内部的薪酬一致。自我公平：确保员工个人薪酬与其贡献相符。（二）竞争性原则企业应确保其核心人才的薪酬至少与市场平均水平持平，以保持竞争力。

企业薪酬管理实践中有三种方法：第一种方法是根据员工能力分别定在不同的级别，在操作中往往以职称、工龄、任职时间等资历因素替代；第二种方法就是根据员工资历分别定级；第三种方法是套改，所谓套改就是考虑任职者原来薪酬水平以及任职者资历等有关因素并转换到新工资体系中来。

确定薪酬结构：企业需要确定薪酬结构，即基本工资和绩效工资的比例和计算方式。可以考虑设置基本工资和绩效工资的比例为70：30，根据员工绩效表现评定绩效工资。制定绩效评估标准：企业需要制定绩效评估标准，包括工作量、工作质量、工作效率和员工贡献等方面，以便对员工的绩效进行评估。

1、制定科学合理的薪酬制度是管理中的关键决策。为确保其质量，需要遵循一套完整而正规的程序：(1) 确定企业薪酬原则与策略；(2) 进行职位分析；(3) 职位评价；(4) 进行市场薪酬调查；(5) 确定薪酬水平；(6) 实施与修正薪酬制度。根据马斯洛的需求层次理论，生理需求是基础。

2、（五）薪酬结构的确定：薪酬构成项目的确定；薪酬构成项目的比例的确定。（六）薪酬等级的确定：薪酬等级类型的选择（分层式薪酬等级类型、宽带薪酬等级类型）；薪酬档次的划分；浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计（确定浮动薪酬总额、确定个人浮动薪酬份额）。（七）企业薪酬制度的实施与修正。

3、法律分析：公平性原则；遵守法律原则；效率优先原则；激励限度原则；适应需求原则。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

4、用技能工资制度———依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。各工资体系的薪酬水平可以重叠，　这样既能防止员工盲目地横向比较又让员工看到薪酬的晋升空间。

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