人力资源管理创新项目，人力资源工作创新项目

医院创新人力资源管理的方法

(3)链式管理。人力资源链式管理进行人力资源管理的方法是建立人力资源管理业务链。利用人力资源价值链理清了人力资源管理和企业价值实现之间的关系。人力资源部的人力资源管理业务链为人力资源部实施人力资源管理指明了道路，业务部门人力资源管理业务链为部门内部人力资源管理指明了方向。

在医院人力资源管理中，首先需要进行人力资源规划。这包括对医院当前和未来的人力资源需求进行分析和预测，确定所需的岗位和人员数量。通过科学的分析和统计方法，确定合理的人员配置，实现医院的人力资源供需平衡。招聘与选拔 招聘与选拔是医院人力资源管理的关键环节。

学历提高与能力提高并重，利用各种渠道，采取多种方式，宣传和鼓励卫技人员积极提高自身综合素质。 全力配合及保障各科室关于卫技人员进修学习计划的实施，完成专业技术人员培训和培养工作。 积极探索现代医院管理制度，切实推进人事改革 继续做好全院职工聘用制工作，签订聘用合同。

分析新时期高校人力资源管理模式创新

1、高校人力资源管理模式创新的重要性 建立高校人力资源管理创新模式，有利于建立起充满活力的、有中国特色的高等院校人力资源管理的体系，营造生动而有活力的人才成长环境，使每一个教职员工都能在客观需要与本人的知识和能力相适应的工作岗位上发挥聪明才智，为知识创新、科学研究、社会服务贡献力量。

2、高校的人力资源管理应该树立科学人才观，坚持以人为本，强化人才激励，集聚各类优秀人才，把教师管理放置在一个恰当的位置，认识到高等学校的中心工作是教学和科研，工作的主体是老师和学者，大力加强高校人力资源开发和管理，建设一支道德高尚、结构优化、充满活力的教职工队伍。

3、制度创新的导向与内驱力是市场导向及市场驱动而不是行政驱动 。人才战略与目标的依据来源于国家发展战略及区域经济社会发展需求，而不是单一的行政政绩需求。

4、传统的人力资源管理模式存在信息不对称管理效率低的局面，在信息发达的互联网时代下，新的人力资源管理模式运应而生。(一)信息化建设 加快信息化建设，提高员工的工作效率。

5、摘要 ：当前我国企业的人力资源管理问题日益成为人们关注的焦点。本文提出了企业人力资源管理的五种激励创新机制：企业文化激励、正反强化激励、薪酬福利激励、情感沟通激励、参与和培训激励。每一种激励机制又从理论、实践、作用或分类等方面进行细化论述，并列举相应的案例充分论证创新激励机制的重要性。

6、高校与一般公司企业型的人力资源管理存在明显的差异，因为客观管理条件、环境不同，自然需要针对问题，给予对策与办法。

企业人力资源创新的具体措施

1、企业应实施人力资源管理创新，只有不断创新，才能与时俱进。具体的创新渠道三条：l、要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为适应市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。

2、(1)改善奖酬福利及所有权参与。(2)改善员工工作、生活条件。(3)为员工合法权益提供保障。(4)提供个人成长与发展机会。(5)发展民主参与管理和自下而上的监督。

3、-塑造企业文化，凝聚团队力量 企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。

人力资源有哪些创新

1、一是企业人力资源绩效管理多元化。保证企业人力资源绩效考核多元化，需要做的数据的真实性、全面性、有效性和精准性，个别部门的数据无法来进行综合的判断，考核需要结合每个员工的自身的实际情况，比如入职情况、学历、身体情况、工作经历、工作态度等等，都应记录汇总在人力资源绩效管理数据中。

2、便是正所谓的价值创造所有权。这也是人力资源管理发展趋势所需要具有的第二个新思维。

3、引入多种方式，例如：小时工制的普及，职能业务外包策略，非核心业务参股外包策略，定岗定编再设计等。在这方面，华恒智信研发的人才分类及评价标准体系，可以在本次改革中，为各类中小型企业提供帮助。策略三：及时建立新的薪酬模式，留住骨干与核心人次。

4、企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。这样有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗；有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。

5、传统的人力资源管理也面临跟不上时代步伐，作用和重要性日趋减弱的命运。此时，人力资源管理创新的概念应运而生。

6、企业人力资源管理的创新：基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。

流变时代的人力资源管理创新

1、流变时代的人力资源管理创新 流变时代”，企业想谋求突围，自然“兵无常形”，而破局之道还需要由人去找，人力资源管理更需具有创新性。

2、以往处于被动融入货币资本变化为企业价值创造的核心要素，人力资源和货币资本具备相同的企业使用价值 造就权、使用价值共享权及其价值创造管理决策的主导权，人才与货币资本的联系从处于被动衔接到积极、公平 的关联。

3、同时企业的人力资源产品与服务的研发与设计，通过员工社区让员工和业务经理参与企业的人力资源产品与服务的研发、设计与体验，实现人力资源管理的B2E .基于互联网，员工与客户可以随时、随地互动交流，随时随地为企业产品和技术的创新和管理的改进与提升提出建议，使价值创造无时不在，无处不在。

互联网时代人力资源管理,创新思维有哪些?

人才共享思维 以往的人才是企业所有制性质、企业所有制性质，人才是由企业所占有的。在数字经济时期，在互联网技术 时期，愈来愈多的个人专业知识员工不会再依赖于一切一个机构，他根据自身的专业技能、专业技能，能够 与此同时为许多企业给予服务项目。

移动互联网时代，人力资源要转变管控思维，以自下而上的服务思想为主导。京顶科技提倡“无为而治，有制而为“的管理理念”考勤管理系统全业务管理包含以下模块：考勤设备服务：主要实现远程打卡数据实时上传工地现在普遍使用人脸识别考勤机，人脸测温通道也可以，但是比较贵。

互联网时代人力资源管理的新思维 有人说互联网是一种思维，也有人说互联网是一种技术或工具，彭剑锋教授则认为互联网是一个新时代！作为一个新时代，不管我们认不认识到、愿不愿意融入、抵触还是不抵触，我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。

互联网思维有：用户思维；流量思维；跨界思维；精致思维；快速思维。

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